良い人事制度は、人を育てる

人事制度は、「従業員に対する企業の本音」を最も表すものだ。

口では「従業員が働きやすい環境を」と言いつつ、人事制度は、その言動に伴っていない会社が結構、多いものだ。

「従業員満足」という言葉があるように、キャリアへの動機付けやより働きやすい環境を用意することが、企業への長期的な帰属意識につながるのではないだろうか。

では、どんな人事制度が「従業員満足」につながるのか。

そんな疑問に対する回答として、参考になるサイトがある。
「人財力100」という、各企業のユニークで特徴的な人事制度を紹介するサイトだ。

■人財力100



このサイトを見てると、「うちもやってみようかなぁ〜」と思えるユニークな人事制度がたくさんあり、「良い人事制度は、人を育てる」ということをつくづく感じます。

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自分の常識は、相手の非常識？

毎週、楽しみにしてる漫画雑誌の一つに「モーニング」がある。
中でも、「エンゼルバンク-ドラゴン桜外伝-」（作家：三田紀房）は、その辺のビジネス本より多くの気づきを与えてくれるので、読んでてたいへんおもしろい。

今回の話の中でも「サービス向上のための徹底した指導をする際の一番の障害は常識だ」という内容に、「なるほど！」と思った。

社会人としての常識、あるいは一般常識といった言葉があるが、何が常識で何が非常識なのかはかなり漠然としている。

昔からの慣習もあるだろうが、大多数の人間が「きっとそうだろう」と思うことが常識で、「それはないよ」と思うことが非常識だ。要するに常識は、多数決の集大成みたいなものだと思う。

そこでもう一度考えるべきは、人は自分が「きっとそうだろう」と思うことを常識だと思い込むことだけでなく、相手の常識もきっと同じだろうと勘違いをしやすいということだ。

だから、ビジネスの場では、上司が部下にろくに仕事の説明をせずに任せても、「きっと自分が思ったとおりにやってくれるだろう」という大きな勘違いが往々にして起こる。これは何も上司や部下の関係に限ったことではない。日々の日常生活のどんな場面でも起こりえる。

こういったコミニケーション・ギャップを起こさないためにも、まずは、「自分の常識と相手の常識は異なるものだ」という発想を心がけたい。

そうすることで、常識は人それぞれ異なることを自覚できるだろうし、「常識にそって行動してくれれば大丈夫だろう」というような発想もなくるだろう。

漫画の中では、サービス業における実際の対策として「サービス向上を考えるなら、従業員に対してやるべきことを細かく指導すべきだ」という回答があったが、まさにその通りだと思う。これなんかは、ひとりひとりの従業員の常識レベルがさまざまなため、会社組織が考える常識を指導という形で細かく説明することで最低限となる一定以上のサービスを提供しようとしていることになる。また、そうすることで、はじめて従業員の常識と会社組織の常識がシンクロすることができる。

相手との意思疎通は、常識レベルがあってこそ、コミニケーションとして成立するものだ。

まずは、仕事の仕方で、自分で「それって常識だろ」っと思ってることが、ほんとに常識なのか、周りの人に聞いてみよう。

自分の中の常識は、限りなく100％に近い割合で主観で出来あがってますから(笑）

エンゼルバンク 1 (1) (モーニングKC)
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そこにある危機

企業を成長させるためには、社員全員が常に危機意識を持つことだと思う。


一般的には、危機意識というのはどちらかというと「切迫した危ない状態を意識する」という意味合いが強い。

しかしながら、個人的には、危機の字を分解した形が一番、意味がしっくりくると思う。危機という字を、「危険」と「機会」に分けるのだ。

ここでいう「危険」とは企業を取り巻くあらゆる脅威のことだ。市場の変化や顧客動向に注目することで危険を事前に察知すること重要だ。また、日々の仕事ではリスク管理を徹底することで、致命的な失敗・間違いを防ぐことだ。

一方、「機会」とは、日々の企業活動の中から新たなビジネスチャンスを見つけ出すことだ。最終的には機会を形に変え、顧客に対して新しい付加価値を生み出せるようになることだ。

「危機」という言葉ひとつとっても、意味を変えるだけで、従業員の意識は大きく変わると思う。特に企業が成長する上では社員全員が「機会」を見つける意識が大切だといえる。

参考までにリクルートの社訓を紹介します。

「自ら機会を創りだし、機会によって自らを変えよ」

めちゃくちゃ、かっこいいです・・・。
全社員のこの意識・姿勢が企業の成長に不可欠な要素だと思います。

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「ケツモチ」 権限と責任委譲の実際？

人を育てるためには、権限と責任の委譲を積極的に行うことがポイントだ。
だからといって、何か問題があったときに、部下に責任を求めるのはどうだろうか。

駄目な上司は、権限と責任を委譲するフリをして、責任は渡すが権限を渡さず、結局、自分でいちいち指示をする。そして、問題が起これば部下のせいにする。

良い上司は、権限と責任を委譲するが、権限を渡して、責任を渡したフリをする。問題が起これば、自ら率先して部下のやったことを含め責任をとる。

問題が起きたときに、その上司の発言を聞くだけで、どちらのタイプが簡単にわかるだろう。

部下の業務上の行動を「ケツモチ」できない上司は、上司失格であろう。

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あなたは、ヤンキー気質？

コラムニストのナンシー関によると、
日本人の気質は、ヤンキー、ミーハー、オタクの3つの分けれるそうだ。

わかりやすい表現だし、結構あたっていると思う。
その上で自分の仕事場を見渡したところ、確かにこの分類ができそう。

この分類は仕事の適正を見る上で大いに役立つと思う。

　・誰にどういったタイプの仕事を依頼するか
　・どのように伝えたらその人は仕事をしてくれるか
　・どういった仕事がその人のやりがいにつながるか

などなど、相手の気質によって接し方が変わってくるのではないだろうか。

難しい理論で人間分析するより、まずはこの3分類で周りの人物を見渡すと
いろいろ見えてくるかもしれない。

ちなみに、普段の自分を知っているなら人なら納得しますが、
自分はヤンキー気質です。（あくまで、見た目でなく気質です･･･)

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