『戦略なくして成功なし』　＝中小企業のための「IT化、その前に!」＝

カテゴリー [ 人材育成の視点 ]

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ビジネスで役立つ「諸葛亮孔明の人材鑑定法」 [2009/10/15]
ベテランがいなくなる日。生涯現役人のススメ [2009/10/10]
職業能力評価基準の活用 [2009/06/14]
農家とIT屋の美学について [2009/04/14]
優秀なIT人材を育てるためにはその役割が見える呼び名をつける。 [2009/03/08]

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ビジネスで役立つ「諸葛亮孔明の人材鑑定法」

「孔明の人材鑑定法」

一、ある事柄について善悪の判断を求め、相手の志がどこにあるのか観察する。
二、言葉でやりこめてみて、相手の態度がどう変化するかを観察する。
三、計略について意見を求め、それによってどの程度の知識を持っているのかを観察する。
四、困難な事態に対処させてみて、相手の勇気を観察する。
五、酒に酔わせてみて、その本性を観察する。
六、利益で誘ってみて、どの程度清廉であるかを観察する。
七、仕事をやらせてみて、命じた通りやりとげるかによって信頼度を観察する。

三国志では諸葛亮孔明は、稀代の名軍師として名が通っている。

また、独特の人物鑑定眼を持っており、三国志演義において、魏延（ぎえん）という将軍が、蜀の劉備の下に帰順してきたおりに、反骨の相ありという理由で「すぐさま殺すがよい」と主張する場面が有名だ。（※反骨の相は、謀反や裏切りの象徴だと言われているが、その真偽は不明）

孔明の人物鑑定法を見て、面白いなと感じたのは、どの項目にもおいても、相手の行動を冷静に観察してる傾向が見て取れることだ。中には完全に確信犯的にゆさぶりをかけている方法すら存在する。

ここまでするかは別として、採用の一場面、あるいは、ビジネスのあらゆる場面において十分に活用できる人物鑑定法ではないだろうか。

個人的には四と七の項目を仕事の場面でよく重視している気がしました。

出典：『最強！戦略書徹底ガイド』

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[ 2009/10/15 19:44 ] 人材育成の視点 | TB(0) | CM(2)

ベテランがいなくなる日。生涯現役人のススメ

ベテランとは、経験が豊かな人を言うが、将来、ベテランと呼ばれる人がいなくなる日がくるかもしれない。

その理由は、IT技術の発展によってこれまで有効であった知識や手段が、がらりと変わってきてしまっているからだ。

今後ホワイトカラーにおける知識の陳腐化は、避けては通れない。

エクセルの使い方がわからない50代の管理職と、ITを前提として育った20代の若者では、ルーチンワークによる生産性において大きな開きがでてきている。

管理指導すべき立場の者が、これまで培った成功体験に基づく知識や手法･手段を用いようとしても、すでに現場の業務ではITを使った手法にがらりと変わってしまっており、過去のやり方自体が通用しなくなってきている。

部下が上司を尊敬しなくなる理由のひとつに、こういった仕事感のギャップがあると思う。

では「本当にベテランがいなくなるのか」というと、そうではない。

それを防ぐ方法は、ミドル世代の知識やIT技術への継続学習だと思う。

現代は、70歳のおじいちゃんがブログを書き、Twitterをやる時代だ。なぜか企業人のミドル世代は、そういったことにはあまり関心がない人が多い。それでは徐々に時代に取り残されていく。今後、ITリテラシーによる情報格差はどんどん広がっていくだろう。

「ガラパコス化」という言葉があるが、ミドル世代は、企業内において、「仕事のガラパコス化」になることがないようにしなければならない。企業の成長は、確実にミドル世代が担っているはずだ。

日々、新しい情報を取り入れ、生涯現役人として継続学習していくことにより、「時代の波に適応したベテラン」として活躍していくのだろう。

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[ 2009/10/10 21:59 ] 人材育成の視点 | TB(0) | CM(2)

職業能力評価基準の活用

小さな会社であればあるほど、人事評価があいまいなことが多い。どうしても客観的な評価というよりかは、主観的な評価になりがちだ。

そういった評価手法を見直すには、まずは国が作った「職業能力評価基準」を参考するとよいかもしれない。

「職業能力評価基準」は、職業能力を、企業と働く人の双方に示せる共通の「ものさし」として、業種別・職種・職務別に体系化したものだ。

これをそのまま使うもよし、自社にあった形でカスタマイズしてもよい。

重要なのは、まずは評価基準を「可視化」することだ。

さらにもう一歩踏み込むなら、その評価項目が「顧客満足にどれだけ寄与しているか」を判断して、取捨選択・評価の重み付けをすべきだろう。

例題として技術職の評価シートの項目を3つほどあげる。

　□「新しい知識や技術の吸収に努め、積極的に情報収集を行っている」
　□「自部門の業務プロセスの詳細や役割分担を把握している」
　□「お客様に対し、礼儀正しい対応（お辞儀、挨拶、言葉遣い）をしている」

さらりと見ると、どれも評価項目としてはいたって普通な感じだ。

では「顧客の視点」で見た場合にこれらの評価項目はどう写るだろうか。

3つとも同じ評価の重み付けだろうか。やはり、3点目の評価項目が一番重み付けが高くなるのではないだろうか。（えっ、こんな当たり前のことが!?と考える人もいるだろう）

また、一点目の評価項目は、本当に評価項目として必要なのだろうか。自己評価・上司評価をそれぞれ記入してもらったとしても、きちんとした客観的な相対的評価になりずらいのではないだろうか。

などなど、以上は、あくまでも私の主観による評価項目の取捨選択・重み付けだ。当然ながら、会社ごとに育てたい人物像も違えば評価制度も異なるはずだ。

ぜひ、「職業能力評価基準」を参考に会社の独自性を考慮した客観的な評価基準を検討してみてはいかがだろう。

「職業能力基準のご案内」
http://www.hyouka.javada.or.jp/

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[ 2009/06/14 08:53 ] 人材育成の視点 | TB(0) | CM(2)

農家とIT屋の美学について

農家とSEの仕事は非常に似ている。

マイスター・アリスファームの藤門弘氏は、「一年間の重労働を、年にたった1回の収穫のためだけに捧げる歓び」こそが農業の魅力と述べている。また、そのために惜しみなく1年間の労働を捧げることがファーマーの美学だとも。

IT屋の仕事も同じではないだろうか。

1年から3年といったシステム導入プロジェクトの中で、たった1度の本稼動に向けて、状況によっては深夜・休日かかわらずに働き続ける。ホワイトカラーの仕事のように見えて実際はかなりの重労働だ。

一度きりの本稼動に向けてプロジェクトに労働を捧げることができるかがIT屋の美学なのだろう。

実際に10年間システム導入を従事したとしても、大規模プロジェクトであれば、システムの本稼動に立ち会えるのは、多くても5回から8回くらいだろう。つまり、1回1回のプロジェクトは有限であり、貴重な経験でもあるということだ。

その時間をどんな役割でどう過すかによって、その人の人生キャリアや保有スキルに大きなインパクトを与える。

農家は、ポジティブで忍耐強い人が向いているらいしいが、IT屋の適性も同じだ。

へこたれることなく前に進めるポジティブさが求められるだろう。